“Failure is simply the opportunity to begin again, this time more intelligently”. Henry Ford
La jerarquía de necesidades de Maslow es teoría aún vigente y expuesta en seminarios y talleres de entrenamientos varios. En 1943 el doctor Abraham Maslow publicó su pensamiento sobre las necesidades de las personas y cómo motivar su satisfacción.
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En 1954, presentó su esquema y explicación de las necesidades de las personas, en su libro “Motivation and Personality”. La base de su teoría es que las personas son motivadas por las necesidades no satisfechas.
El modelo Maslow inicia con la satisfacción de las necesidades básicas físicas como las que son necesarias para sobrevivir, aire, agua, comida y sueño. Según la teoría, si esas necesidades no son satisfechas, las siguientes tampoco lo serán.
En segundo nivel está la seguridad. Vivir en un área segura, tener acceso a cobertura médica, tener seguridad laboral y poder ahorrar.
En tercer lugar están las necesidades sociales como tener amistades, pertenecer a un grupo y dar y recibir amor.
En cuarto nivel, la necesidad de estima. Recibir reconocimiento, tener un estrato social digno, tener motivación interna por sus logros y autorespetarse.
El último nivel, autorealización, es el esfuerzo de la persona por llegar a lograr la potencialidad de sí mismo. Ese nivel no se llena completamente; es la motivación constante para seguir alcanzando la propia potencialidad.
El Efecto Hawthorne fue una investigación sobre cómo se concebía el trabajo y la productividad en los años finales de la década de los años 20 y principios de los años 30. Elton Mayo realizó esa investigación y concluyó que no eran tanto los cambios físicos de las condiciones del lugar del trabajo lo que afectaba la productividad sino, el hecho de que alguien (jefes) realmente se preocupaban de su lugar de trabajo y de que tuvieran la oportunidad de discutir cambios antes de hacerlos. Además, los estudios de Hawthorne encontraron que entre las personas entre quienes existía un “bonding”, afectaba positivamente la productividad.
El Efecto Pigmalion es cómo una persona ve y actúa de acuerdo a como percibe a otros. Desde el punto de vista del jefe, en el ambiente socioemocional, los trabajadores con expectativas altas, reciben más sonrisas, contacto visual, amabilidad y apoyo que los trabajadores con expectativas bajas. En cuanto al “input verbal”, aquellos con expectativas altas reciben más oportunidades para aprender cosas nuevas y más difíciles, que los trabajadores con expectativas bajas. En relación al “output verbal” los de expectativas altas reciben más “claves”, repetición, refrasear, mayor tiempo, más paciencia y mayor interacción, que los trabajadores con bajas expectativas. En cuanto a “retroalimentación afectiva”, los de expectativas altas reciben más alabanza, menos crítica, que aquellos con expectativas bajas.
De nuevo, esos planteamientos deben ser analizados en cómo los usamos en nuestro trabajo con otras personas. Buena suerte al pensarlos.