Varios aspectos son necesarios para abordar este tema: a) La eficiencia; b) el mercado; c) El botín político; d) Los 011 y los 029; e) La estabilidad laboral y emplazamientos; f) Los pactos colectivos.

A) Eficiencia. En primer lugar la eficiencia, la preparación, estudios  y experiencia de la persona que va a trabajar y los resultados que vaya dando.  Si el Estado quiere ser eficiente debe contratar a los mejores (no importando su apoyo en la campaña); debe pagar bien a quienes tengan mejores credenciales y por ende brinden un mayor aporte a la respectiva entidad pública; los buenos son mejor cotizados sea a nivel de asesores, gerentes, secretarias, conserjes, etc. Igual que la iniciativa privada se deben pagar salarios más altos a quienes brinden mayor aporte. Un asesor del Congreso, experto en alguna tecnología o en aspectos contables (necesario para ciertas leyes) va a ser contratado por un sueldo de Q25,000 y un conserje por 3,000.    B) El Mercado. Este primer criterio empalma con el tema siguiente: el mercado. Los precios de todos los productos los fija el mercado. A mayor oferta de asesores expertos o de conserjes los salarios tienden a ser más bajos. A mayor necesidad de determinadas especializaciones mejores prestaciones se habrán de ofrecer. Esas leyes inmutables del mercado no se pueden manipular por decreto. Secretarias bilingües y muy eficientes pueden aspirar a sueldos de Q12,000, secretarias con poca experiencia unos Q5,000; abogados expertos en redacción de leyes un emolumento mucho mayor que un recién egresado o un procurador.  C) El Botín Político. Para nadie es secreto que la asignación de puestos es una expresión de poder, de autoridad; pero más que eso es un aliciente durante las extenuantes jornadas de la campaña electoral para que los seguidores y activistas den su mejor esfuerzo. Una promesa y una recompensa.  Cuando llegan al poder todos los puestos están ocupados por lo que, para hacer espacio a los correligionarios, solo hay dos caminos:  empezar a despedir (con mayor razón si la campaña fue muy contenciosa, “que se vayan al carajo”),  o bien crear artificialmente nuevas plazas. Claro, hay que premiar con buenos sueldos aunque no se cumplan los dos enunciados anteriores de eficiencia y de mercado; en este contexto no se dice “conseguí un chance” sino que “me dieron un hueso”. Esto distorsiona completamente los dos parámetros anteriores.  D) 011 y 029. El eterno problema de las planillas que converge en esta nomenclatura que no es de origen laboral sino que proviene de las leyes financieras del Estado. Los 011 son trabajadores permanentes que gozan de 14 salarios (bono 14 y aguinaldo),  vacaciones anuales remuneradas, indemnización y sobre todo, de estabilidad. No es sencillo despedir a un trabajador 011 (emplazamientos). En cambio el 029, con dedicatoria a servicios profesionales pero ampliamente difundido a otros sectores; constituye un contrato “flotante” que, en principio, no corresponde a lo laboral  y que tienen que renovarse cada año. Por eso es fácil “salir de ellos” a diferencia de los 011 “trabajadores fijos”. Sin embargo la mayoría de 029 son meros disfraces de verdaderas relaciones laborales y existe abundante jurisprudencia en cuanto a dejar sin efecto las simulaciones laborales. El artículo 18 del Código de Trabajo es claro que existe contrato de trabajo “sea cual sea su denominación”. Cualquier 029 puede alegar que su relación es realmente de tipo laboral y por ende le corresponden los derechos tutelares propios de los subordinados.  E) La estabilidad laboral y emplazamientos. La mayoría de las entidades del Estado “están emplazadas”. Ello quiere decir que toda terminación de trabajo tiene que ser autorizada por juez tras un proceso judicial que puede durar hasta unos 2 años fácilmente. Más aún, los pactos colectivos de muchas entidades contemplan el artículo de estabilidad, limitando la facultad patronal de operar despidos directos. Esto constituye un enorme problema en casi todas las municipalidades.  F) Los pactos colectivos. Los pactos colectivos están regulados en el Código de Trabajo con dedicatoria a la iniciativa privada (pero como la legislación laboral se desbordó y desorganizó se aplicó también a los trabajadores del Estado). La Constitución establece la diferencia clara entre los trabajadores comunes y los del Estado pero no se ha podido regular este segundo segmento y de allí que casi todas las entidades estatales negocian “sus” respectivos pactos colectivos entre los que se incluye la estabilidad laboral y algo más, los salarios, lo cual es objeto de otros comentarios pues no es posible que cada entidad estatal, según lo haya negociado, tenga su “propia” escala salarial. Eso rompe la estructura unitaria y financiera del Estado.