Cada vez que oigo a los representantes de una organización, comercial o no, hablar de visión para sustentar a su institución, me pregunto si han pensado en otros aspectos que pueden influenciar la visión y por lo tanto las decisiones que se toman. Uno de esos es ver hacia atrás (pasado). ¿Qué puedo aprender de lo que ha ocurrido en el pasado? A pesar de que una teoría haya sido popular hace unos ochenta años, puede aun ser vigente hoy día si se le hacen algunos ajustes. El punto más importante es saber cómo puedo aplicarla a mis quehaceres en este siglo.
Presento un ejemplo de hace aproximadamente ochenta años y es el “Efecto Hawthorne”. No todos conocen esa teoría motivacional que fue estudiada y aplicada en ese entonces. Básicamente es proveer a los colaboradores de una empresa o de una organización la oportunidad de tener cambios en el ambiente en el que trabajan, que satisfagan la necesidad de sentir una diferencia en lo que hacen todos los días; cambiar la rutina en la que habían caído. Obviamente ese cambio conlleva la superación personal y generalmente hay un mejoramiento en la productividad del individuo, que favorece a la empresa.
El segundo aspecto es analizar lo que están haciendo en la actualidad, tanto interna como externamente. Esos dos elementos indican qué es lo que quieren lograr. Es entonces que pueden visualizar un futuro que responda al cómo queremos ver la organización dentro de veinte años; qué queremos hacer, lograr y ser, en ese tiempo. En seguida hay que diseñar las estrategias correspondientes a la misión, que es, cómo se logra, qué hacer, qué impulsar y qué ajustes son necesarios para lograr la visión de la organización.
En tercer lugar está la evaluación constante que provee una retroalimentación verídica sobre el progreso año con año para cumplir la visión establecida, haciendo los ajustes necesarios para no perder de vista la visión a largo plazo que tiene la organización.
El líder tiene una serie de responsabilidades mayores, que otros no tienen. Tiene que ser más hábil en conocer a sus colaboradores, en todos los aspectos que ellos manejan diariamente: 1. El líder debe saber que el ser humano se interrelaciona, unos con otros, constantemente, a menos que sea un monje o monja enclaustrado. 2. Por lo anterior, el líder tiene que ser más capaz en su habilidad de comunicación multidireccional. 3. La parte personal de los colaboradores, lo que pasa en su vida privada, afecta su rendimiento en la organización; por lo tanto el líder tiene que saber cómo comunicarse con cada uno de sus colaboradores según su particularidad. 4. Este último aspecto tiene todo que ver con el ambiente del trabajo de los colaboradores. Es aquí donde se aplica la sicología industrial o sus variantes, qué puede afectar lo físico o lo emocional de la persona. Aquí es donde se puede aplicar en el Siglo XX y uno una teoría de hace muchos años, tal es el caso del “Efecto Hawthorne”.
Al conocer a sus colaboradores, el líder sabrá qué capacidades laborales posee cada quien y qué cualidades tienen que pueden ser útiles en su comportamiento para con otros compañeros de trabajo. Lo importante es que el líder tiene que hacer que esas condiciones tengan la libertad de ser demostradas, que surjan, lo que generalmente beneficia a la organización. Si cada colaborador lo hace, habrá un equipo de trabajo que laborará para cumplir de mejor manera la visión de la organización. Es un sentido de pertenencia.
Ningún líder puede hacerlo todo solo; tiene que contar con personas dispuestas a colaborar para lograr la visión de la organización a la que pertenecen. No siempre es fácil, es un proceso.