Resaltaba en mi artículo anterior los aspectos positivos de la indemnización especialmente que disuade al empleador de producir despidos injustificados y garantiza al trabajador un fondo que habrá de servirle mientras no tenga trabajo. Pero reparaba también algunos aspectos negativos, entre ellos que ofrece una mayor resistencia al incremento de salarios,

Distorsiona los cálculos económicos de la empresa (no se sabe en realidad cuánto se está pagando por salarios pues siempre hay un factor de futuro que es incierto); y sobre todo sujeta o amarra al trabajador obligándolo a permanecer en su puesto de trabajo (encarece su opción a mejores empleos o a su libre accionar). Mencionaba, asimismo, la injusticia comparativa de la indemnización en los casos de los trabajadores con mucho tiempo acumulado que se deben retirar por edad o por enfermedad o de los trabajadores que por algún error cometen una falta laboral y al ser despedidos pierden el tiempo que venían sumando.

Recibí varios comentarios que señalaban que la mayoría de los trabajadores permanecen poco tiempo en las empresas y que los salarios son muy bajos; cierto que existe mucha rotación, poca estabilidad laboral y por lo mismo las antigüedades que se acumulan son de pocos años. Ello tristemente es correcto y no es precisamente algo que consolide el concepto de trabajo en equipo, que identifique a los trabajadores con la empresa que mejore la productividad en el medio nacional. En cuanto a lo reducido de los salarios también es válido y muy lamentable. Por lo mismo tenemos que encontrar nuevos senderos para oxigenar nuestro sistema productivo de tal manera que se incremente la competencia entre empleadores para hacerse de los servicios de los trabajadores; una puja hacia arriba de los salarios.

Hoy día es práctica muy común que un colaborador, que no tiene intenciones de dejar su puesto, pida al empleador que le pague lo que a esa fecha haya acumulado de indemnización. Solicita que se le haga efectivo su tiempo pero sin ponerle fin al contrato. La operación beneficia al trabajador porque va a disponer de fondos para su boda, para el enganche de un lote o casa, o para cualquier otra prioridad o emergencia que tenga. Al empleador le puede ser útil porque va descargando el pasivo y le facilita los cálculos económicos a corto plazo. Sin embargo, el problema asoma cuando surge alguna fricción que efectivamente le pone fin al contrato: algún pleito, reclamos de bajo rendimiento, relativo mal trato, mejores opciones laborales para el trabajador, etc. Suponiendo el despido, el empleador asume que la indemnización se debe calcular desde esa última liquidación (digamos hace tres años), pero el trabajador puede tener otra idea y reclama la indemnización desde que empezó a laborar (hace 15 años), esto es, haciendo caso omiso de los “cortes” que se dieron durante la relación.  La decisión final dependerá de los tribunales, pero aun allí hay criterios dispares. Cabe señalar que la materia laboral es la que más resquicios deja para diferentes interpretaciones. En todo caso los empleadores, para cubrirse en salud, prefieren no aceptar la propuesta de una liquidación parcial que le plantea un trabajador. Sigue el fondo de indemnización acumulándose y sujeto a ese albur futuro: si el trabajador renuncia o es despedido con justificación, si se retira por vejez o enfermedad, o si es despedido en forma directa.
(Continúa).